【客户行业】能源化工行业【问题类型】薪酬管理【客户背景】某综合性能源跨国集团是一家专注于能源加工行业的民营跨国企业业务覆盖能源工程建设、高端装备制造、能源勘探开发、专业技术服务、炼化与销售及服务贸易等领域。目前该跨国能源集团在全球多个国家和地区开展能源加工业务并成立了多个驻外分支机构集团作为当地最大的民营上市公司经过多年发展现有员工近千人已经成为该行业的佼佼者。随着市场环境改变集团不断发展在海外能源业务上取得了一系列新进展新突破同时对高素质人才的渴求度越来越高管理的缺陷和痛点也逐渐显现公司领导逐渐发现现有薪酬管理体系已难以支撑集团业务发展需要。体现在从外部招人时薪酬水平难以确定招不到合适的人对新人定薪时没有明确标准只能通过讨价还价的方式调薪时缺少与外部薪酬的合理对标在调薪时都是由领导决定导致那些在领导面前经常表现的人得到了调薪机会而真正干事的人反而没有涨薪打击了努力做事的人的积极性此外员工对现在的薪资水平存在不满内部人才流失公司员工反映薪酬激励性不足干多干少一个样影响了工作积极性。为了解决这些难题该集团特邀人力资源专家——华恒智信顾问团队达成合作结合行业和跨国集团特点针对性地帮助解决薪酬管理存在的问题为集团战略发展提供动力支撑和管理保障。【华恒智信问题分析】华恒智信顾问团队经过深入的调研和分析了解到该企业的薪酬管理方面主要存在以下几个问题。薪酬标准与市场脱节无法支持当前集团快速发展。受到国际经营形势影响集团进入快速发展阶段与此同时业务工作量也随之增加这就导致原先的薪酬标准可能不适应企业目前的发展需要通过调查分析发现企业在定薪时缺少合理的依据与市场化标准脱节有些岗位薪酬标准定得过高甚至超出了市场化平均水平有些岗位的薪酬标准可能定得较低影响了员工的工作积极性。此外通过访谈发现该企业员工对目前的薪资水平出现不满虽然整体薪资在同行中属于中上水平但同时工作量与工作压力非常大员工认为目前的薪资水平没有与实际工作情况相匹配影响了员工的工作积极性进而影响到了企业的长远发展。缺少规范的调薪机制薪酬变动没有如实反映员工的工作情况。通过调查访谈发现该企业在调薪时调多少什么时候调多数由领导拍板决定。因此就会出现有的时候领导觉得申请调薪的人多了或者有员工流失了就调整薪酬有时候觉得企业经营不易好几年不做调整幅度上也有时候多、有时候少。这就引发一个问题由于企业规模较大领导不可能了解每个员工的工作情况出现领导可能只给比较熟悉的人或者表示要离职的人调薪。但是这些员工未必是真的努力工作的人可能只是在领导面前表现而对于真正干事却不善表达的人可能就失去了涨薪机会渐渐地打击了努力做事的人的积极性从而影响了公司的整体发展。薪酬激励性不足没有体现对关键岗位的激励倾向。根据对各个部门中高层领导干部的深入访谈发现公司目前的薪酬激励性不足。随着公司业务的不断拓展一些部门岗位的职责要求不断增加但是缺少与之相匹配的薪酬激励机制存在责权利不对等的问题例如在后续工作职责增加、工作要求增加的时候对于承担重点职责的人员、能力较强的人员来说自己努力完成更高的工作要求后却没有拿到更高的奖励长期下去便给员工带来干多干少一个样的心理认知导致大家逐渐对奖励逐渐失去了期望打击了员工的工作积极性进一步影响了企业的整体经营发展。【华恒智信解决方案】华恒智信咨询团队建议薪酬改革是较为敏感的问题需要结合实际情况逐步调整。落实到该公司需要支持企业快速发展的需要通过对各类岗位建立符合公司未来发展要求的薪酬激励体系体现战略引导就要打好基础、结合现状建立调整办法逐步将薪酬管理实现规范化。解决方案如下。与外部薪酬对标提高重要岗位的市场竞争力为公司定薪提供依据。针对公司薪酬标准不合理的问题该公司希望专业老师提供外部市场的薪酬对标。而华恒智信老师建议将公司薪酬标准与外部薪酬标准对标要以人岗匹配为前提。因为不同企业对同一岗位的职责要求是不同的、对人员能力的要求也不同其薪酬水平并不能直接套用。例如同样是战略分析岗可能有的公司要求比较高需要研究生以上的员工工作要求不仅要会数据收集还要能够进行数据分析、形成专业报告而有些公司可能要求比较低只需要普通本科生就能应聘负责数据收集就可以。此外在薪酬水平的对标中还要明确公司对不同岗位、人员的要求。某岗位如果在本公司是重要岗位、关键人才薪酬也要相应有所倾斜提高重要岗位的薪酬竞争力帮助公司留住专业人才。建立宽带薪酬体系制定科学的调薪基础实现薪酬的合理调动。针对企业存在调薪机制不合理的问题项目组建议企业建立宽带薪酬体系实现薪酬的合理变动。考虑到该企业缺少规范的调薪标准项目团队经过多次调研与访谈结合该企业的发展现状帮助其制定了比较科学的调薪基础主要包括调薪的依据、标准和规则需通过科学的工具和方法制定并且保证公开性。同时结合企业的岗位特点项目组帮助该企业建立了分层分类的调薪机制对不同岗位设计不同的调薪标准如对于海外业务人员可以从海外工作时间、服务的客户量、获得的荣誉奖章等进行考察而对于内部支持人员可以从加班时间、工作协调情况等方面进行参考这样一来只要员工达到了调薪标准就能够实现薪酬的变动让大家看到发展方向提升员工积极性。建立分层分类的福利项目增加专项奖金增强激励性。通过分析发现在薪酬改革中员工更加关注的是薪资总额情况。然而考虑到如果增加固定薪酬可能会给企业未来发展带来较高的人力成本对此专家组结合企业跨国集团的特点建议针对不同岗位提供不同的福利项目例如对于海外业务人员可以提供家属补贴、海外补贴等在控制长期成本的情况下实现对员工的有效激励。同时为了帮助企业做好核心人才的激励工作建议企业成立专项奖金比如开拓奖、销售冠军奖等从而激励海外业务人员不断提高工作绩效体现了公司薪酬的战略性。通过对核心人才、重要岗位的激励倾斜从而调动员工的工作积极性进一步支持企业的发展而为了支持专项奖金的实现鼓励员工为企业创造更大的价值华恒智信专家老师建议引入员工价值积分制将员工为企业创造的价值化成积分进行积累并将积分结果与奖金分配、培训等挂钩从而激励员工在不断实现自我价值的同时为企业创造更大的价值。【华恒智信总结分析】薪酬体系是公司人力资源管理工作中的重点问题也是难点问题。对于很多企业来说在引入人才、调整原有薪酬的同时更希望通过薪酬调整能够实现组织能力加强、人员积极性提升避免内部攀比、调薪随意的问题。而很多企业在建立定薪调薪机制的过程中考虑不全面导致执行中往往出现很多棘手问题定薪没有依据、领导说了算、员工抱怨多、激励性不足等人工成本逐年上升而成效不显著。对此华恒智信公司常年专业从事人力资源管理工作针对不同情况下的定薪调薪模式、建立规范的薪酬激励机制等进行了长期研究和实践并总结出薪酬标准制定和调整的不同工具方法和原则指导特别是针对快速发展的企业帮助其建立体现公司发展战略的薪酬体系从而提高企业竞争力。此外华恒智信专家团队在对各行各业开展咨询工作中形成了独有的分析模型和工具方法并在实际工作中取得了良好效果得到了多家企业的好评和认可。