【客户行业】能源行业【问题类型】绩效考核【客户背景】某大型水电基础建设集团成立于上世纪50年代隶属于中国电力建设集团是以建筑施工为主集投资、科研、设计、勘察、咨询与装备制造为一体的基础处理领域的领军企业。公司在全球近30个国家和国内各个省市自治区完成了众多能源电力建设项目、水利工程项目、基础设施建设、水资源与环境治理及地质灾害防治、应急抢险工程同时全面拓展自身业务广度和深度在科研、试验、咨询和装备制造、投融资方面均有所建树。经过多年发展公司目前有近3000人其中各专业一级建造师近200人各类先进设备3000余台套并具有水利水电工程总承包特级、建筑工程施工、市政公用总承包、河湖整治专业承包、地质灾害治理工程和工程勘察甲级、水利工程质量监测、水利行业专业设计等众多资质被国家评为水利安全生产标准化一级单位。在不断发展的过程中该公司管理层逐渐发现原有的管理机制沿袭历史情况较为粗放不能适应目前的发展趋势。随着公司整体人数增加成本随之增加但是完成的工作职责和业绩情况没有明显增长。公司经过自检自查发现在绩效考核工作中存在较大问题很多重点目标设置不合理、没有落实下去领导交办的重点工作完成情况不佳等严重影响了战略目标的实现。为了加强职责落地、战略目标实现公司尝试对绩效体系进行改革然而始终没有取得应有的效果为了建立完善的考核体系公司希望引入第三方实现量化考核、促进战略目标落地、达到奖勤罚懒等管理目的。在这种情况下公司与专业的人力资源专家——华恒智信达成合作开展绩效考核体系建设工作。【现状问题及分析】在项目开始后华恒智信的专家项目组深入该集团公司进行了调研了解到目前该公司已经着手开始改革工作然而在绩效考核方面由于涉及到公司工作目标完成情况、需要上级对下级进行评价、直接影响人员薪酬容易得罪人始终无法建设完善的机制成为目前的主要短板。专家组经过调研分析目前在绩效考核方面主要存在如下关键问题。目前的绩效目标在制定方面和战略目标脱节各部门提出的目标较低不能支持公司发展。由于目前的绩效考核指标和目标均是各级领导自己定的对很多结果的评价方式也相对宽松对于打分结果存在随意性强、评价不准确等问题。因此在目标制定上大家重视程度不足对于和战略目标挂钩的任务由于难度更高、结果不易保障大家不愿意定高目标或者不愿意纳入考核范围。对于部分领取了战略目标的部门在确定目标的时候较为宽松导致每年的评价结果都是高分拉不开差距对公司战略目标支持力度差。绩效考核的过程缺少记录和评估无法保障目标完成。在年初定好目标后各部门缺少过程记录和数据提供没有过程纠偏很多任务到年底才开始赶工或者在年初遇到困难后也没有解决往往在年底才发现没有完成。公司对于最后评价的准确度不高掩盖了相关的问题。导致公司目标总是无法完成却找不到准确原因。在人力资源部希望开展改革、加强考核的时候由于缺少过程数据支持以至于改革受阻。目前的考核以年终述职的定性评价为主评价结果不准确。目前的绩效考核集中在年底各部门及分公司负责人一起开展年终述职评价通过述职各级干部进行打分评价。在述职中很多负责人避重就轻只说完成较好的工作述职中听来都是业绩优秀在打分的时候也是上级自我感觉、打分对于打分结果存在随意性强、评价不准确、都是高分等问题。特别是对于一些职能管理类、上级临时安排的工作等缺少具体的量化评价指标完全依靠上级感觉。挫伤了踏实干活的人员的积极性影响了整体工作风气。大家对考核目标的制定、过程的管理更加不在意导致恶性循环。【华恒智信解决方案】华恒智信专家团队经过分析现状针对目前绩效考核方面存在的问题进行汇总指出目前公司的绩效考核体系问题较为突出从整体体系的各个环节都有所不足。从支持战略目标落地的角度出发对绩效考核体系的改革可以从如下三个角度开展。建立年初目标认领体系设置三级考核目标加大管理压力。在长期的老国企管理风气中多数部门习惯了安逸的管理方式工作压力不大在设置考核目标中讨价还价。项目组建议首先由公司高层领导牵头建立绩效考核委员会对各部门的目标设置结合战略目标进行分解共同商议后将公司的战略目标细化到具体各个部门的年度工作任务中在目标设置方面短期内缺少专业力量保障目标值的准确性可以设置三层目标最高目标对接奖励中级目标对接考核低级目标对接任职资格。在高层达成一致后避免各部门自己压低目标的情况同时对于领取高目标的部门提供较高的年终奖作为对接对领取较低目标的部门提前说明年底没有额外奖励且无法完成要受到谈话、无法晋升、待岗等惩罚。为了便于量化管理项目组建议对各类目标进行分类对量化目标设置分值对较难的项目提供较高积分对简单项目提供较低积分促进各部门工作目标的相对公平。建立过程管理记录表项目组提供专业的定期信息收集工具。在过程记录环节需要让各部门养成及时回头看的习惯对目标的完成情况有及时记录为最后的考核提供素材。经过调研该公司的项目属于水电建设类的大型项目经常出现时间跨度久、外出频率高等特点每月或每个季度开展评价的可能性不高且管理成本极高因此项目组建议总部的专业部门如质量部门、人力资源部门、财务部门等定期开展工作目标完成情况的收集统计而不开展评价。项目组提供专业的信息收集分析工具制定仪表盘帮助公司领导监督过程、发现问题及时纠正。提炼可量化评价的绩效考核指标体系建立全面评价方式。在考核指标方面对于可以通过数字完成的指标保持量化的方式包括项目完成进度、成本评估等。对于无法通过数字表达的指标则进行分类设置评价维度和等级对各个等级通过日常行为描述进行评价。在等级划分上通过不同等级设置分数便于统计。例如在沟通反馈方面原先仅仅是上级评价通过设置评价等级划分为上级询问后才能反馈每次完成任务后都能主动反馈不必上级询问不仅能够主动反馈任务进展而且能够告知隐性信息等不同等级通过日常工作的评价结合具体事情更有说服力、保障评价的准确性。此外在评价方式上从过去的简单的述职评价、一次性打分调整为全面评价。在述职之前由各部门进行工作协作的评价特别是分公司对职能部门的评价从工作作风、支持效率、管控公平公正、服务态度等多个角度进行评价。项目组提供专业的测评软件提高管理效率降低成本。在述职之前将过程的各项工作进度情况、量化结果以及各单位的互相评价结果作为参考内容对述职内容进行预定提供明确的打分分级标准保障了评价的准确性和全面性。