第一章 总则1.1 制定目的为统一Track涂胶显影机全职级岗位招聘面试标准、规范面试官权责、杜绝主观随意定级、降低试用期流失与岗位错配风险依托公司Track技术岗9级完整职级体系与14维标准化面试打分卡建立分层、分级、可量化、可追溯的面试评审机制特制定本规范。1.2 适用范围本规范适用于公司所有Track设备技术序列岗位包含初级工程师、中级工程师、高级工程师、设备组长、设备经理、技术专家、首席专家、技术总监、技术VP、CTO。1.3 核心原则分层面试、逐级校验基层双技术面、中层技术管理面、高层专家组合议、董事会终审双人交叉、双向校验所有正式录用岗位必须至少2名技术面试官独立评审量化打分、全程留痕严格使用14维打分卡禁止口头主观判定资源匹配、权责隔离低阶岗位不占用高管/专家资源高阶岗位启用合议机制职级对齐、标准统一面试标准与职级准入门槛、薪酬区间、晋升通道完全对齐第二章 面试组织架构与权责划分2.1 HR部门权责通用负责简历初筛、职级岗位匹配、薪酬区间把控、稳定性评估、竞业与涉密合规告知、背景调查、面试流程统筹、打分卡收集归档、offer发放。HR不参与技术能力判定仅做综合素质与合规性评审。2.2 一阶技术面试官基础筛评任职人员在职中级工程师、高级工程师、班组组长核心权责负责第一轮技术摸底核查候选人真实上机经验、设备基础认知、常规故障处置、维保规范、无尘与EHS习惯、基础理论真实性。核心目标为筛水货、守底线、淘汰基础不达标人员。2.3 二阶技术面试官深度定级任职人员资深组长、设备经理、技术专家核心权责负责第二轮深度技术面试核查顽固性不良分析、系统性问题复盘、DOE与良率改善、技改落地、FAT/SAT、国产化经验、项目履历真实性、技术成长潜力。对标14维打分卡做能力上限判定与职级定级。2.4 高阶评审官管理/专家合议任职人员首席专家、技术总监、技术VP、CTO、管理层核心权责针对骨干、管理、专家、高管岗评审项目统筹、团队管理、成本预算、战略思维、资源整合、技术壁垒、商业经营能力负责高阶岗位最终定级与潜力背书。2.5 专家组合议机制专项规则首席专家、技术总监及以上岗位禁止单人单面必须启用3人评审小组合议制打分取综合均值杜绝个人主观偏差。第三章 标准面试轮次规则核心制度3.1 通用轮次逻辑强制落地所有Track技术岗位必须设置两轮技术面试两轮面试定位不可合并、不可省略底层逻辑如下第一轮技术面下限筛查保基础——验证会不会基础干活、有无真实产线经验、杜绝简历造假第二轮技术面上限深挖定职级——验证解决疑难能力、项目沉淀、技术深度、成长天花板3.2 各职级面试轮次标准配置1基层岗初/中/高级工程师2轮技术面 HR终面2基层管理岗组长2轮技术面 1轮管理面 HR终面3中层管理岗设备经理2轮技术面 高管评审 HR终面4专家岗专家/首席专家2轮深度技术面 专家组合议 HR终面5高管岗总监/VP/CTO多评委合议 董事会评审 HR合规终审第四章 分职级面试官配置细则4.1 初级工程师一面中/高级工程师基础能力筛查二面组长实操适配、工作态度、执行力4.2 中级工程师一面高级工程师常规故障、基础调试、SOP认知二面组长/经理改善案例、DOE基础、量产意识4.3 高级工程师一面组长深度故障、颗粒/膜厚/水印核心缺陷、设备底层逻辑二面经理/技术专家技改、新机导入、专项攻坚、带教能力4.4 组长一面设备经理批量异常处置、OEE改善、产线统筹二面首席专家技术兜底、风险预判能力三面技术总监团队管理、排班、绩效、安全管控4.5 设备经理一面首席专家重大异常、整线统筹、国产化、体系搭建二面技术总监成本、预算、团队经营、跨部门高层协同三面可选技术VP终审定级4.6 技术专家 / 首席专家一面首席专家/技术总监底层架构、卡脖子问题、技术预研二面专家组联合评审项目真实性、技术沉淀、体系输出终面技术VP4.7 技术总监 / VP / CTO实行高层合议制由上级高管、核心专家、业务负责人、董事会分层评审侧重战略、经营、资本、生态、顶层决策能力。第五章 面试评审标准与打分机制5.1 强制打分要求所有技术面试必须填写对应职级14维官方面试打分卡每维度必须填写面试证据与得分禁止空白打分、凭印象打分。打分卡统一归档人力部门作为定级、定薪、录用、试用期复盘的唯一依据。5.2 统一合格分数线公司标准基层工程师80分合格高级工程师/组长83分合格设备经理85分合格首席专家86分合格技术总监88分合格技术VP90分合格CTO92分合格5.3 争议处理机制两轮技术面试官分数差值≥8分判定为评审争议自动触发第三轮技术加试/专家复核以复核分数为最终定级依据。第六章 面试内容分工规范禁止越界提问6.1 基层技术面试官一二面仅允许考察设备结构、气路/液路/真空/传输、日常维保、常规故障、SOP、EHS、实操经验、基础改善。禁止提问战略、预算、股权、公司经营等高阶问题。6.2 专家面试官仅允许考察系统性缺陷、根因复盘、DOE、良率模型、精度边界、技改、国产化、FAT/SAT、技术体系、专利沉淀、行业疑难攻坚。不重点考察人事管理、行政琐事。6.3 管理/高管面试官仅允许考察项目统筹、团队搭建、成本管控、预算经营、跨部门协同、风险顶层管控、战略落地、人才梯队、经营指标。第七章 特殊情况豁免与加急规则1、急聘岗位经技术负责人HR负责人双签字确认可合并面试时长但必须保留两轮独立打分与评审记录不可省略评审维度。2、高端猎头高管岗可直接启动专家组终审简化初轮流程但必须满足合议评审要求。3、内部晋升面试完全沿用本规范统一使用14维打分卡杜绝内部破格人情岗。第八章 保密与红线追责机制1、所有面试考题、打分标准、职级门槛、薪酬区间属于公司技术与人力资源机密面试官严禁外泄。2、严禁面试官人情打分、放水定级、随意破格一经发现纳入绩效追责。3、涉密岗位面试必须提前告知竞业协议、涉密红线、终身追责条款候选人签字确认。第九章 附则1、本规范自发布之日起全员执行所有Track岗位招聘、定级、晋升、盘点统一以此文件为唯一标准。2、本规范由人力资源部技术委员会共同解释、迭代更新。3、配套附件各职级14维面试打分卡、面试官权责清单、面试评分合格线对照表。生效日期__________审批签字技术负责人__________ HR负责人__________ 总经理__________