绩效管理的方法非常多总体而言多达二十多种但其底层逻辑和基本原理一致仅在管理过程中的侧重点会存在细微差异。1 战略绩效工具战略绩效工具常用的就是战略解码和平衡计分卡。1.1战略解码战略解码的主要思路为以研讨共创的方式将企业的战略目标进行分解形成企业的年度关键硬仗并提取硬仗的考核指标。通过“战略目标—年度硬仗—绩效指标”的传导最终形成绩效矩阵图2-3。各部门基于本部门的绩效矩阵明确本部门的组织绩效表2-7。1.2平衡计分卡平衡计分卡是1992年由哈佛大学教授罗伯特·卡普兰Kaplan和咨询师大卫·诺顿Norton共同提出的战略管理工具经过三十多年迭代逐渐变成一套成熟的体系。平衡计分卡主要包括“图卡表”三部分运用平衡计分卡之前首先要基于企业的业务模式、战略目标形成企业的战略地图图2-4。基于战略地图中的关键举措梳理各项举措的主要责任部门/人及对应的考核指标形成平衡计分卡表2-8。基于部门的平衡计分卡对于部门内的每个人形成个人的绩效计划表表2-9。2 个人绩效工具个人绩效工具常用的为KPI、KSF、KPA等个人绩效计划制订的核心在于如何实现个人对部门绩效目标的纵向承接。此外个人绩效需要遵守通用的规则表2-10。3 目标管理工具此外市面上还有“类绩效管理”工具之所谓称为类绩效管理是因为这些工具核心在于目标管理工具重点在于业务目标的达成也就是他们“价值创造”的属性更强于“价值评价”的属性。这类工具有代表性的就是OKR和OGSM。3.1 OKROKR起源于英特尔后经由谷歌推广壮大逐渐风靡全球并逐渐在互联网、高科技公司推广应用。OKR强调目标横向、纵向的协同对齐从公司CEO到基层员工一层一层制定OKR表表2-11。每个OKR表包括35个O每个O包括35个KR。OKR最核心的变革始于传统的KPI面临的目标博弈难题。传统的KPI下属倾向于制定较低的目标值以获取更好的绩效分数和等级这种上下之间的博弈造成了企业的内耗。OKR提倡制定难度适中的目标以此鼓励员工制定挑战性目标最好的任务目标难度系数在0.40.7之间而且OKR最终得分不与激励挂钩。OKR引进国内后被重新套进了绩效管理的壳里然后被很多公司纳入绩效考核。一旦OKR的结果与激励强挂钩那么必然目标博弈的难题会再次出现。此外OKR强调过程管理通过KR实现目标的进一步拆分避免了KPI指标过于“以成败论英雄”的色彩OKR也强调以更短的周期来跟进管理确保目标可以随着外部市场的变化及时更新。基于OKR这些特点很好地解决了传统的KPI僵化、静态、目标值制定难的问题适配了互联网、高科技、初创、快速发展公司的特点所以在这些领域得到青睐表2-12。3.2 OGSMOGSM起源于宝洁后随着宝洁人才的流动在其他企业得到推广因其简单易操作所以也被公司采用表2-13。各种绩效管理方法看上去背后都有自己一套闭环的管理思想、技术路线、工具表单但其核心思想是一致的就是把一个“宏大的目标”细化为“具体的能够牵引的行动”而这也是绩效管理最核心和重要的对绩效指标的衡量、对绩效结果的兑现都是辅助目标达成。说到底绩效管理的核心在于支持“打胜仗”让公司能够“蛋糕做大”一旦过于强调后端的量化和评估就会把重心落在“分蛋糕”那么绩效管理反而会加剧企业的管理问题从向外“打胜仗”转移到向内“争利益”。#绩效管理 #战略解码 #平衡计分卡 #战略地图 #BSC #KPI #OKR #OGSM绩效管理HR与管理者必藏绩效指标库、词典、计分表全拆解绩效管理“三张皮”战略、项目、个人你在哪一层组织设计突破500亿营收这家企业如何用组织设计加速发展组织设计全攻略从诊断调研到落地保障的5个关键步骤一文讲透“组织设计”架构权责流程能力指标缺一不可组织设计的概述战略解码、BSC、KPI、OKR、OGSM全拆解各种工具殊途同归核心就3个字