边界之外为什么你下一个最重要的候选人往往不在你熟悉的圈子里猎头江湖 · 九律招聘系列 · 第五篇做猎头久了会形成一种惯性。某个行业做顺了你的人脉网络在那里你对那个圈子的逻辑烂熟于心你知道谁在哪家公司谁最近有想法动一动谁是真的在看机会谁只是在试探市价。这种熟悉感很舒适也很危险。我有一个做了八年的同行专注互联网大厂的产品经理方向。他的候选人数据库里有几千个人行业口碑极好客户资源稳定。但他跟我说过一句话让我记到现在“我现在推出去的候选人客户越来越不惊喜了。他们说这些人我们自己也认识。”当你的网络和客户的网络高度重叠你作为猎头的核心价值就消失了。这不只是猎头的问题。这是所有招聘行为在某个阶段都会遇到的天花板。凯文·凯利把破解这个天花板的方法叫做边界最大化。一、创新永远来自边缘这不是比喻KK在《失控》里讲过一个让我印象深刻的观察IBM统治了整个计算机行业数百家公司正面挑战无一成功。但在凤凰城郊外一个叫微软的公司从操作系统这个边缘切入绕开了IBM的核心优势最终成为新的垄断者。然后微软成为中心谷歌从搜索这个边缘崛起。谷歌成为中心Facebook从社交这个边缘崛起。Facebook成为中心OpenAI从AI这个边缘崛起。每一次颠覆都不来自中心都来自边缘。这个规律在人才市场里同样成立。你的客户真正需要的那个人往往不在那个被所有猎头反复翻找的标准候选人池里。那个池子里的人你认识你的同行认识你客户的HR认识你客户的竞争对手也认识。一个被所有人都看见的候选人他的议价能力最强他的稀缺性最低他带来的惊喜感最小。真正的价值在那个还没有被所有人发现的边缘地带。二、招聘里的边缘长什么样边缘不是一个地理概念而是一个认知盲区的概念。它是所有人都默认不该去那里找的地方。在招聘里边缘至少存在于以下几个维度行业边缘跨行业的候选人大多数招聘需求第一反应是在同行业里找人。招销售找做过同类产品销售的人。招运营找有同类平台经验的人。但有时候打破行业边界才能找到真正有差异化的人。我做过一个案子客户是一家做企业培训的公司找一个内容总监。在培训行业找了两个月推过去的候选人客户的反馈是都差不多没有新东西。后来我们换了思路去媒体行业找——找那些在财经媒体做过深度内容运营的人。推过去一个候选人客户面完以后非常兴奋“她带来的内容思维完全不一样我们自己完全想不到要去那里找。”这个候选人就在行业边缘。职能边缘非标准路径的候选人招技术总监大家默认要找纯技术背景出身的人。但有时候那个在技术岗位做了五年、然后转去做了三年产品、又回来带团队的人反而能解决纯技术背景总监解决不了的问题——因为他理解业务理解产品而不只是理解代码。这种非标准路径的候选人往往不会出现在关键词搜索的前几页因为他们的履历不够整齐。但整齐的履历意味着他走的是所有人都走过的路。规模边缘不同量级公司的候选人招聘需求里经常看到一句话“最好有大厂背景”。这句话背后的逻辑是大厂训练出来的人流程规范方法论成熟有背书。但这个逻辑有一个盲区大厂训练出来的人适合做大厂在做的事。如果你的公司是一家百人规模、正在从0到1的创业公司你需要的那种从一片荒地开始建的能力恰恰是大厂里最稀缺的。那些在中小公司摸爬滚打过、什么都干过、什么都扛过的人他们在大厂背景候选人的光芒下几乎隐形。但他们身上的那种生存本能和资源整合能力是很多大厂出来的人用时间换不来的。地理边缘非核心市场的候选人中国的AI和互联网人才大家第一反应是北京、上海、深圳、杭州。但有意思的是一些在成都、武汉、西安做了多年、扎根区域市场的人他们对本地用户的理解深度对下沉市场的感知往往是一线城市候选人完全没有的能力。这种能力在很多业务场景下比一线城市的标准背景更有价值。三、为什么我们系统性地忽视边缘边缘地带有价值这个道理不难懂。但为什么大多数招聘行为还是不断地在中心地带打转原因一边缘的搜索成本更高。在中心地带找人有现成的候选人池有标准的关键词有成熟的渠道。在边缘找人没有路你需要自己探。这种探索是有代价的——时间、精力、不确定性。在招聘压力下大多数人选择走已经铺好的路而不是去开荒。原因二边缘候选人更难被客户接受。你推一个标准背景的候选人客户看到履历第一反应是这个方向对的。你推一个跨行业、非标准路径的候选人客户的第一反应往往是“他没做过我们这个行业的行吗”这种认知摩擦需要猎头花额外的时间和精力去说服客户重新理解需求。很多猎头不愿意做这个工作因为性价比不高——你解释半天客户还是可能说不。原因三边缘候选人的成功案例没有被系统记录。那些在边缘地带找到的、最后真正解决了问题的人他们的成功往往被归因于运气好或者这个人特别而不是被总结成我们应该系统性地去边缘地带找人。没有系统性的复盘就没有系统性的方法论边缘探索就永远停留在偶发性行为的层面。四、如何系统性地开发边缘候选人方法一为每个岗位画一张能力来源地图不要只问谁做过这件事而是问谁具备做这件事所需的底层能力哪怕他不是在这个行业做的。比如招一个用户增长负责人不只在互联网行业找。那些在快消品做过多年消费者洞察的人那些在游戏公司做过用户留存的人那些在教育行业做过付费转化的人——他们都有可能带来互联网行业内部流转的人带不来的视角。把这张能力来源地图画出来你的搜索范围会立刻扩展三倍。方法二主动维系非标准候选人关系在日常候选人关系维系中刻意保留一部分比例给那些背景不标准但某个维度特别突出的人。他们现在可能没有合适的岗位但他们代表着你网络里的边缘节点。当某个特殊的需求出现你能想到他们而不是在中心地带反复搜索。方法三和客户一起重新定义合适很多时候客户对候选人的预设条件本质上是一种路径依赖——他们上一个做这件事的人是什么背景所以下一个人也应该是这个背景。好的猎头有责任帮客户打破这个路径依赖。这不是否定客户的判断而是把对话从找一个像上一个人的人引导到这个岗位真正需要解决什么问题什么样的人能解决这个问题。当问题重新被定义边缘候选人的合理性就会自然浮现。方法四建立跨界线索的收集习惯每次跟候选人沟通不只问你认识什么做XX的人而是问你见过的最厉害的人不管他在哪个行业做什么是谁。这个问题会打开完全不同的线索通道。那些在候选人心目中最厉害的人往往就是边缘地带最有价值的节点。五、一个真实的边缘案例几年前我接过一个委托客户是一家出海电商公司找东南亚市场的负责人。按照标准逻辑应该找有东南亚电商经验的人。但市场上真正在东南亚做过电商的人要么已经是头部平台的核心要么开价让客户望而却步。我换了一个角度想东南亚市场的本质是什么是在基础设施不完善的环境下做复杂的用户教育和渠道下沉。这种能力在哪里能找到我想到了在中国下沉市场做过多年快消品渠道的人——他们在县城和乡镇建过渠道在没有现成基础设施的环境里摸索过这种生存经验和东南亚市场的挑战高度相似。最后推给客户的候选人之前在一家快消品公司负责西南区域的渠道下沉完全没有东南亚经验也没有电商背景。客户面完当天就说要推进。入职一年后客户告诉我这个人做出了他们在东南亚最好的季度数据。那个候选人在任何一个标准搜索里都不会出现。他在边缘但他是答案。六、给招聘负责人的三个问题1. 你最近三次成功的招聘候选人来自标准路径的比例是多少如果超过80%你的招聘网络可能正在固化你正在失去发现边缘价值的能力。2. 你上一次向客户推荐非标准背景的候选人是什么时候如果想不起来你可能已经在用客户的认知局限来限制自己的搜索范围。3. 你的候选人网络里有多少人来自你主要服务行业之外如果比例很低你的网络是一个回音壁而不是一张真正有覆盖面的网。KK说微软、谷歌、Facebook、OpenAI每一个颠覆者都来自边缘。等到它们成为新的中心下一个颠覆者又会从我们今天还没有注意到的边缘长出来。人才市场里的逻辑和技术市场里的逻辑从来都是一样的。那个能真正解决你问题的人大概率不在所有人都在看的地方。他在边缘。你需要走过去。下一篇九律第六条——鼓励犯错误。为什么一个从不推错人的猎头反而是最危险的猎头。猎头江湖 · Chandler