【客户行业】能源行业【问题类型】薪酬体系【客户背景】某大型机械制造公司隶属于某大型央企集团是重要的航天产品制造厂。公司先后荣获国家专利10余项省部级科技成果奖40余项经过几十年的发展成为一家综合门类齐备、专业配套完善、质量体系健全的骨干企业。公司作为成立多年的老国企承担着国家重要战略性产品的生产制造工作在以往情况下只需要按照上级下达的要求在规定时间内完成生产任务即可但是随着市场化发展公司引入了新的业务板块业务量不断增加相应的各部门的工作量不断增加特别是对职能部门来说随着业务量的增长工作量、上级的工作要求也不断提高然而公司薪酬水准却多年未变职能部门的员工普遍反映大家现在天天加班对工作要求、人员能力要求增加越发严格但拿到的薪酬与以前没有什么区别不仅挫伤了大家的工作积极性甚至导致部分人员离职出现了人才流失的问题。在此背景下公司领导决定邀请华恒智信专家团队希望帮助优化公司职能部门薪酬管理体系从而促进企业进一步发展。【华恒智信问题分析】华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后对公司开展了多次调研与访谈工作通过对调研结果及数据的分析项目组发现目前该公司在对职能部门的薪酬体系方面主要有以下问题一、根据职级定薪未能体现岗位价值与人员能力差异通过深入访谈发现公司目前对职能部门实行根据职级确定工资的定薪制度工资体系较为简单明确公司将职位等级依次划为专员岗、副科级、科长级、副部长级、部长级、总经理助理等职级在每个职级内分不同薪级同一职级内的薪酬是固定的员工在哪一级就拿多少薪资。这样的定薪方式没有将岗位特点与人员工作能力考虑进去因此就会出现不同岗位的员工明明工作量或工作重要性不同但因为职级相同拿到的工资是一样的特别是在公司引入新的市场业务之后部分岗位的工作内容与重要性发生改变比如公司的战略分析岗与事务员岗位都是专员岗但是实际工作难度与重要性完全不同但因为两者处于同一职级最后拿到的工资相差无几让员工觉得不公平打击了员工的工作积极性进而使得公司的人才不断流失。二、缺乏合理的调薪机制薪酬缺少成长性华恒智信项目组通过调研分析发现公司在职能部门的薪酬管理上缺少规范的调薪办法一方面是因为员工只能通过岗位晋升的办法实现薪酬调整然而公司的管理通道晋升空间有限员工若想升职只能通过熬年头积累工作时间和经验进行升职大部分的员工薪酬很少变动缺乏合理的上升空间另一方面随着业务量的不断增加上级管控要求的越发严格对职能部门的工作要求也越来越高按照一般发展趋势公司应当提高员工的薪资水平但是由于职能部门的工作比较难核定再加上薪酬总额有限在职能部门的薪酬上始终没有进行调整因此导致员工的工作积极性受到打击工作效率降低对公司的发展带来了阻碍。三、薪酬激励性不足未能如实反映员工的工作情况通过调查分析发现该公司的浮动薪酬主要和绩效工资挂钩而绩效工资一般根据业绩多少而定由于职能部门无法直接对接到业务生产中导致员工即便做了很多工作、整天加班并没有在薪酬中体现出来对最终的薪资标准并没太大影响渐渐地大家就不愿意努力工作了。此外项目组发现该公司对职能部门很少进行激励即便是采取了发奖金的方式也很难做到平衡反而带来不公平现象长此以往员工对奖励不再抱有期望打击了员工的工作积极性影响了公司的发展。【华恒智信解决方案】通过深入的分析和调研针对以上几个方面的问题华恒智信顾问专家团队提出了以下三个解决方案帮助企业优化职能部门薪酬激励体系激发员工积极性支持企业管理改善一、引入岗位价值系数与员工能力系数实现薪酬内部公平针对公司职能部门根据职级定薪导致薪酬无法体现岗位价值与人员能力的问题华恒智信建议引入专业模型工具分析定薪标准对岗位价值进行评估。在评估后与现有薪酬体系合理对接方面项目组提出了N1×N2的模型工具。其中N1是指岗位价值分析体现岗位的差异和价值N2是人员能力体现人员的能力特点。在职级基础上引入岗位价值评价与人员能力评价将两者系数相乘之后再和薪酬对接放大了优势与劣势帮助公司拉开员工的薪酬差距鼓励员工不断提高工作能力激发员工的工作积极性实现薪酬内部公平。二、建立以优秀标杆为标准的浮动薪酬制度实现薪酬的合理调动针对公司存在的职能部门人员缺少合理的薪酬变动的问题通过项目组的科学设计结合该公司的薪酬总额有限的情况建立了具有准入门槛的宽带薪酬体系首先要设置优秀人才的薪酬调整标准只有达到了标准成为优秀员工才具备增加薪酬上升空间的机会其次为了更合理客观地体现员工的能力素质与工作表现在原有的薪酬体系中加入对人员能力评价、协作支持评价等在薪酬中增加新的变量实现工资的合理浮动。这样优秀的员工即使没有升职也可以凭借自己的能力实现加薪打开薪酬天花板同时也能够激励其他员工不断地学习进步努力提高自身工作能力。三、增加奖励性绩效加大绩效考核结果比重目前该公司在职能部门人员薪酬分配时基本是根据职级发放薪酬与绩效考核结果挂钩较小因为原有的绩效评价重点针对的是生产业务情况对此项目组建议增加与职能管理相关的奖励性绩效在体现职级职称基础上增加对工作量、工作质量的指标例如可以对经常加班或承担紧急任务的员工给予一定的奖励倾斜从而激励员工积极性。此外为了更好实现薪酬与员工工作连接项目组专家建议将考核结果进行等级划分形成相应的系数标准并与薪酬对接实现员工的考核结果充分利用从而激励员工不断提高个人绩效成绩进而推进公司的不断发展。【华恒智信总结分析】在人力资源管理工作中薪酬体系处于核心位置同样的薪酬总额在不同的薪酬体系中会出现完全不同的激励效果因此对于人力资源部来说如何发放薪酬才能最大化激励效果是长期的课题。对于国有机制下的总额管控模式中的薪酬激励尤其需要丰富的专业知识和实践技巧。华恒智信公司在长期开展咨询工作中在薪酬体系方面建立了岗位评价法、角色责任定薪法、能力定薪法等工具方法并在各行各业的公司咨询工作中取得了良好效果对包括技术、职能、销售、操作等各类岗位都有长期丰富的研究更多信息可以参见公司官网介绍。