关注 霍格沃兹软件测试开发 公众号回复「资料」, 领取人工智能测试开发技术合集从“被替代的焦虑”到“多手准备的从容”“老师我觉得自己快要被替代了。”深夜的线上会议室里小A的声音透着一丝疲惫。这是她入职某互联网公司的第三年也是她感到最迷茫的一年。一、从“建流程”到“交出去”三年前小A以测开身份加入这家公司的基础架构部门。那时的她意气风发想着大展拳脚。然而组织架构的频繁变动让她几经辗转最终落脚在一个对内的工具平台部门负责质量保障工作。头两年她干得风生水起。第一年搭建流程、规范制度、制定测试标准。第二年从零到一推动自动化测试落地。两年的打拼她把这个部门的测试基建基本上搭完了。“该有的都有了制度、流程、自动化常规的东西都已经建好了。”然而让她没想到的是成绩单刚交上去老板的态度却变了。“老板让我把自动化交给外包同学去做新的东西让我自己去找。”更让她不安的是今年老板开始大规模招人社招校招都在扩。人没招上来老板干脆把一个外包同学转正了——职级比小A低一级但薪资据说压得很低。“我当时就觉得不太对劲。外包转正薪资低性价比高。我这两年把基建都搭完了老板现在让我把自动化交出去这是不是意味着我已经没有价值了”二、60分及格还是警告今年小A刚刚晋升成功。原本是件高兴的事可晋升后的沟通却让她如鲠在喉。“老板跟我说对我的期望是提升认知自己去找活干。他说如果你还是现在的状态那我可能在你这个职级只能给你打60分。”60分及格线。在老板眼里她只是一个勉强及格的正式员工。更让小A感到无力的是老板本身不是做质量的而是前端开发出身。他能指出“你不行”却说不出“你应该往哪儿去”。“他也很坦然地跟我说他没有质量方面的经验所以不能给我什么指导。”这就陷入了一个死循环老板要求你突破但给不了方向你找不到方向就拿不出成绩拿不出成绩就是“60分”。小A尝试过提一些方向比如精准测试、自动化用例自动生成。但投入产出比很难衡量而且她就一个人外包同学也帮不上什么忙。“我们部门的人力对需求来说是绰绰有余的甚至还有多。你说提效老板直接问过我你提效省了多少人天是不是代表我可以裁掉这些人”这个问题她回答不了。三、“你是不是瞧不起外包”小A和老板的分歧在转正这件事上彻底爆发了。转正的那个外包同学小A觉得能力还达不到正式的要求。但老板的看法完全不同。“老板觉得这个外包完全做正事都没问题。他甚至跟我说过外包同学跟他传达的意思是我们不是没能力我们是外包所以我们不想去想。如果我们转正了我们也会去想也会去做。”老板非常认同这个观点。在小A的老板看来测试设计的深度、广度、统筹能力不是能力问题而是“你想不想做”的问题。“我跟老板讨论过我说这是能力问题。他说这不是能力问题这是你想不想做。”两人在这个认知上拉不齐沟通越来越痛苦。每次小A提到外包做得不够好的地方老板就觉得她戴着有色眼镜看人。“他会问我对每个外包同学的看法但我说了之后他会觉得你就是瞧不起外包。”直到有一天小A才知道真相那个外包同学拿了外面的正式offer直接跟老板说“你给我转正我就留下不转正我就走”。老板为了留住人走流程批了转正。“可能老板有他自己的考虑吧他求稳不希望出什么事情。”小A这样安慰自己但心里的委屈和不甘怎么都压不下去。四、我要不要走小A想过很多次离开。内部活水回到以前待过的团队——但那个团队目前没有HC。去外面看看机会——但今年大环境不太好身边几个准备跳槽的朋友面了四五轮半年了还没拿到offer。“我工作七年了今年第七年。感觉年龄上已经没有优势了。”她找到私教老师的时候其实心里已经有了倾向想听听老师建议她去外面看一看。毕竟之前咨询过几位老师大多数人的建议都是“动一动”。但林老师的回答让她愣了一下。“换了再多公司你可能会遇到的一些问题都差不多。你在这个公司遇到的问题换到其他公司也可能会遇到类似的问题。如果你能踏下心来把当下这个问题真正解决了以后再遇到对你来说就不是难事。”林老师没有劝她走也没有劝她留而是给了她一个新的思路多手准备。五、破局的三个方向林老师帮小A梳理了三个可以同时准备的方向方向一在当前团队破局找到不可替代性“你说外包也能做事但他们能不能做到和你一样深度你能不能找到具体的案例来证明”林老师建议小A把工作做细把问题具象化。比如让外包同学独立负责一个项目的用例设计然后对比产出把差异点记录下来。“你不是要证明外包不行而是要证明‘这个风险需要有人兜底’。你不一定非要跟老板硬刚‘外包能力不行’你可以说‘我尝试了让外包独立负责但在某某场景下发现了一个可能导致线上故障的遗漏幸好最后兜住了’。”用案例说话而不是用情绪说话。另外林老师建议小A主动找老板做一次正式的沟通不是汇报工作而是探讨方向“接下来你对质量方向有什么想法和要求我可以针对你的目标去做计划。”先探探老板的口风看看他对这个团队有没有规划对自己到底是怎么看的。方向二观察内部机会低调准备小A所在的部门是对内提供工具平台服务的跟很多业务团队都有接触。林老师建议她利用这个优势先跟感兴趣的业务团队的同学聊聊天了解他们的现状和需求不急着提转岗先建立连接。“你不见得上来就说我要活水你可以先多跟他们接触。看看哪个方向不错他们有没有需求。”方向三外部机会也要看但不要裸辞林老师没有否定外部机会只是提醒小A要理性看待。“现在大环境确实在缩HC缩减得很厉害。招的人少了但约面试没有问题公司会多面一些人慢慢挑。你可以去面去跟面试官交流这个过程本身也是一种提升。”至于选大厂还是小厂林老师的建议很务实“如果没有去过大厂去镀个金也不错。如果有个发展型的小公司早期加入对你的职业生涯也是稳定的。具体看机会本身看业务前景、成长空间、薪资待遇多方面综合判断。”六、业务的深度才是护城河聊到最后小A问了林老师一个问题“你觉得一个人对业务的掌握程度怎么才算合格”林老师从测试的角度给了几个判断维度需求评审时能不能结合业务理解提出问题能不能看到不合理的设计并提出改进建议用例设计时覆盖的面够不够广、深度够不够别人想到的点你没想到说明理解上还有差距。技术实现理解懂不懂开发是怎么实现的数据处理逻辑是什么能不能扩散到这些技术维度去思考问题“如果你能把一个业务从功能层到技术实现层都讲清楚还能识别风险、提出优化建议那你的不可替代性就出来了。”小A听完沉默了一会儿。“老师我觉得我这个人执行还不错但让我自己想就很难。老板经常说外包完全可以做正事可能我确实没有在老板那里体现出我跟外包的差异性。”林老师笑了笑“你已经在思考这个问题了这就已经迈出了第一步。接下来不是‘会不会想’而是‘愿不愿意花时间去想’。你之前精力都在执行上没时间停下来思考现在意识到了就来得及。”七、写在最后小A的故事不是个例。很多技术出身的人在职业生涯的中段都会遇到类似的困局你把能干的活都干完了突然发现自己“没活可干了”。领导要你突破你却找不到方向。你还发现有人比你更便宜、更听话随时可以替代你。这种焦虑是真实的但也不是无解的。林老师给了小A一个很重要的认知转变不要用“非走即留”的二元思维来看待问题。你可以同时做多手准备——内部破局、内部活水、外部机会三条线并行推进。哪条线先跑通就走哪条。跑不通你也有退路。与其焦虑“我会不会被替代”不如问自己三个问题我在当前团队还有没有不可替代的价值如果没有我能不能创造出来公司内部有没有我更感兴趣、更有成长空间的方向如果现在出去面试我能不能讲清楚自己的核心竞争力三个问题都想清楚了选择自然就有了。就像林老师说的那句话“真正成熟的职业规划不是孤注一掷的豪赌而是多手准备的从容。解决问题的关键往往不在于换一个环境而在于如何在新环境中重新定义自己的价值。”——END——本文根据霍格沃兹测试开发学社真实私教服务案例改编为保护学员隐私个人信息已做脱敏处理