【导读】与其他企业类似该公司的绩效考核也存在一些问题诸如各部门绩效得分相差无几、“大锅饭”现象严重、很多员工抱怨绩效考核不公平等这些问题也严重困惑着H烟草公司的领导。究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题又该如何进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题为了解决这一难题特邀人力资源专家——华恒智信顾问专家团队进驻企业帮助企业解决绩效管理体系的问题有效提升企业组织绩效。【客户评价】在为期2个多月的项目合作中我们感受到了华恒智信的老师们扎实、专业的知识储备、犀利和深刻的问题分析他们仅仅用了1个月调查、访谈、分析时间就提出了专业的解决方案。华恒智信咨询团队准确把握了企业在绩效管理中所面对的主要问题转变了我们工作的思路提出的分层分类考核模式、职能部门考核指标的量化、绩效考核中反馈机制的增加和考核结果科学运用的方针有利于提高企业的绩效管理水平促进企业的发展为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。相信在华恒智信咨询专家的帮助下我们越走越好也祝华恒智信越走越好——某烟草专卖局公司综合办公室主任【客户行业】烟草行业【问题类型】绩效考核【客户背景】H烟草专卖局公司开始组建于上世纪八十年代。最初与该市卷烟厂“三位一体”后来该省烟草行业实行综合配套改革“三位一体”的体制解体与该市卷烟厂分离H烟草公司实行“统一领导垂直管理、专卖专营”的经营管理体制负责全市的卷烟经营和市场管理。H烟草公司现设10个职能处室1个营销中心和1个配送中心下辖10个县市区局营销部共有在职职工1300余人。从2000年起H烟草公司开始正式推行绩效考核工作每年制订绩效考核办法包括工作目标和绩效标准由考核主体对照目标和标准考核各单位、部门的工作任务完成情况、职责履行情况将考核结果反馈并作为薪酬分配、评先树优的重要依据。目前市局公司对基层单位的绩效考核相对成熟基层单位的二次考核也在积极探索改进部分试点单位也取得了一些成效。但这种传统意义上的绩效考核在理论和实践上都存在一些问题各部门绩效得分相差无几“大锅饭”现象严重员工抱怨绩效考核不公平等现象频出也严重困惑着H烟草公司的领导。究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题又该如何进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题为了解决这一难题特邀人力资源专家——华恒智信顾问专家团队进驻企业帮助企业解决绩效管理体系的问题有效提升企业组织绩效。【现状问题】公司领导层对绩效管理体系非常重视也投入了大量精力在绩效管理方面但是现行的绩效管理体系仍不完善存在着很多问题。主要表现在职能部门的绩效考核不到位目前各考核指标的考核标准主要以定性描述为主比如“及时”、“一定”的定性描述词语考核标准模糊化考核人员也难以区分具体工作项是否达到工作要求实施过程中也难免会出现推诿扯皮的现象部分考核指标采取主观打分的考核方式再加上考核标准不够明确直属领导也容易陷入困惑只好凭个人直观感觉打分很难确保考核结果的客观性效果就大打折扣也有员工反映“干的好不如表现的好”由于企业的国企性质员工都是长年的同事碍于情面和人际关系很少有考核者给被考核者打低分“差不多就行了”也成为考核者的口头语这就导致十几个部门的考核结果相差无几“大锅饭”现象严重考核指标难以量化同样会造成员工的消极怠工工作能拖则拖事情能推则推多一事不如少一事因而也造成了工作效率低下的不良局面绩效考核无法实现合理引导员工行为、提高组织工作绩效的效果。面对这些问题H烟草公司的管理者也无所适从不知道绩效管理体系哪里出了问题更不知道该如何解决这些问题因此H烟草公司期望能够借助华恒智信顾问团队的力量帮助企业诊断并解决绩效管理体系存在的问题通过建立有效、科学的绩效考核体系有效引导员工行为促进组织绩效的提升帮助企业达成战略发展目标。【分析及解决方案】华恒智信专家团队认为该公司目前的绩效管理所面临的主要挑战与问题是首先绩效考核指标设定不合理部分考核指标无法有效体现对核心工作职责的考核管理者也存在着无法界定具体考核指标的考核结果应用是属于岗位管理还是绩效管理的范畴、如何科学界定岗位考核周期等困惑。其次机关处室和管理岗位人员可量化指标少非量化指标不好评价出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象一定程度上存在“大锅饭”的思想。对管理人员的考核虽尝试采取“强制分级”等措施但由于可量化指标少、操作难度大等原因效果不理想。最后H公司现有的两级考核体系应进一步提高从系统性、可操作性和理论水平上同时有所提升使考核应用更加合理、全面绩效管理体系更加系统既有较强的实际操作性又兼具较高的理论水平。根据公司的现状及发展需要华恒智信提出了以下的解决方案一、构建分层分类的考核模式针对职能部门的不同工作特征分为服务、管控两大类分别进行考核构建分层分类的考核模式。在进行绩效考核时结合岗位实际工作情况区分不同岗位特征、职位类别的特点建立起各有侧重、各具特色的考核内容和指标体系避免绩效考核一刀切或是权责不清、无法量化评估的问题。二、量化职能部门考核指标绩效管理是人力资源工作的重心而目标又是绩效管理的重中之重而职能部门的目标量化又是目标管理中的难点。许多企业的职能部门考核陷入停滞、卡壳甚至失败很大一部分原因就是没有设计合理的职能部门目标。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标一直是长期困扰人力资源管理者的难题。通过量化方法的有效运用使职能部门的目标量化变得相对容易、有效对职能部门进行量化考核也可以成为现实。其中华恒智信顾问专家团队指出对服务部门可以从以下几个维度进行考核效率时间、节点、管理工作数据采集、履职情况多维度、单维度、目标完成情况、临时性任务的完成情况。管控部门则可以从以下几个维度进行考核被管理部门完成情况、职责情况、硬性指标等等。三、建立完善的绩效考核反馈机制建立和完善绩效考核的反馈机制是绩效管理中的重要一环。在绩效考核后增加反馈环节采用绩效面谈和关键骨干绩效座谈的方式与员工交流工作改进思路可有效促进组织工作绩效的提升。绩效考核不仅是绩效评价也是员工改进工作的指导方向完善的绩效考核反馈机制可以使得被考核者及时认识自己的不足并提供明确的改进方向从而促使员工不断提升个人整体素质提升个人工作绩效进而促进组织工作绩效的提升。四、科学应用绩效考核成果企业绩效考核的作用不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩进行科学、客观、公正的评估更在于如何应用绩效考核的成果使之为提升员工个人整体素质服务。要实现绩效考核的这一目标应将业绩导向的绩效考核结果用于绩效薪酬的评定将任职和能力导向的绩效考核结果用于评先树优、职位晋升从而真正推动员工为企业创造更大的价值。【华恒智信思考与总结】一个科学实用的绩效管理体系应该最大程度科学体现与衡量企业各层级员工的工作量、工作质量、工作态度和贡献度的差异从而避免主观意识影响所带来的不公平性和平均主义同时应在绩效考核的过程中增加绩效反馈等环节并把绩效考核的结果运用起来以真正激发被考核者的工作积极性和主动性增强部门运行效率、提高员工职业技能、推动企业良性发展从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。绩效管理常被奉为企业管理的“尚方宝剑”得到了很多企业管理者的青睐但是在绩效管理的实际执行过程中大多企业仍存在一些问题诸如“大锅饭”现象、员工抱怨不公平等现象频出绩效管理体系也无法达到应有的效果而如何建立科学、有效的绩效管理体系需要结合企业的具体实际情况进行分析。该案例中华恒智信顾问专家团队面对H烟草公司的绩效管理问题进行了深入的访谈、调研、分析之后对该公司的绩效管理体系进行了科学诊断并提出建立分层分类绩效管理体系的解决方案并创新性地提出了量化职能部门考核指标的思路有效解决了该公司的绩效管理问题得到了客户的高度认可。