“让专家去培养新的专家”企业内部培训通常会选择有业务经验的专家去做兼职授课比如一些技术专题或者管理方法讲解。做授课和 汇报、答辩 是不同的思路作为讲师 不但能帮自己对掌握内容进行主动梳理总结提炼锻炼表达也是扩大影响力重要方法。总结一下企业内部这类授课讲解的经验持续锻炼提升。文章目录一、什么是内部培训讲师价值能力要求认知建设1、内部培训讲师价值---知识沉淀传递/自我成长/构建影响力2、内部讲师能力要求---内容拆解/互动控场/时间管理/讲解落地3、内部讲师的基础认知---理解引导和宣讲差别/理解成人学习特点二、如何做内部培训讲师授课流程内容拆解1、备课---课程目标/对象期望/内容准备/时间规划2、开场---自我介绍/课程介绍/内容展开3、讲解---表达形象/双向交互/有效控场4、结束---总结/答疑/激发/感谢三、培训过程要具备哪些关键能力讲师能力构建1、备课内容拆解模型---总分总/金字塔/黄金圈/问题-原因-方案2、培训时间控制---节奏规划1小时x20分钟x8分钟/ 超时控制策略3、提问技巧---破冰提问/理解检查/引导思考/反问激将4、问题回应表达点评 技巧---内容归纳/纠偏补充/启发提升/问题转发5、控场---气氛控制/质疑回应/注意力管控一、什么是内部培训讲师价值能力要求认知建设内部培训讲师是企业内部员工兼职或半兼职担任以传递企业特定领域知识、技能或经验。1、内部培训讲师价值—知识沉淀传递/自我成长/构建影响力对企业知识传递与沉淀者把技术部门的核心经验管理中的有效做法整理成课程避免经验流失对同事实战型伙伴讲师不做 “高高在上的理论者”而是以 “共事者” 身份分享更贴合实用提升团队整体效率对自身自我提炼成长自己会和给他人讲明白是不同的必须主动梳理提炼同时能锻炼表达控场扩大影响力2、内部讲师能力要求—内容拆解/互动控场/时间管理/讲解落地能力项核心要求内容拆解能力1. 复杂知识通俗化去术语2. 贴合内部场景拒通用理论3. 逻辑按需求→知识→实操梳理互动控场能力1. 每15-20分钟1个互动拒念PPT2. 温和引导走神/偏题同事3. 用熟悉场景引发共鸣时间管理能力1. 提前1-2周备课平衡本职工作2. 优先用公司现有资料3. 授课控时细节课后答疑技术落地讲解能力1. 技术实操化为可复制的步骤2. 贴合公司架构不水土不服3. 给落地工具管理经验提炼能力1. 把实践转化为可复制方法2. 拒纯讲故事3. 贴合公司架构给落地工具3、内部讲师的基础认知—理解引导和宣讲差别/理解成人学习特点1培训是学员能力观念转化而非信息传递或观点说。要让学员参与进来主动思考激发双向交流。培训与汇报、答辩、宣讲的核心区别如下场景核心目标内部培训示例你的场景关键差异点答辩让评委认可观点说服数据如成本降低20%说服评委方案可行重点是逻辑严密、证据充分应对质疑为主无需考虑评委会不会用宣讲让受众知道信息传递如HR讲新考勤制度只需让同事知道打卡规则受众被动接收即可培训让受众学会用能力转化如新系统操作目标是同事学完能独立完成数据导出、故障自查必须包含实操环节如让同事现场练系统操作2培训是问题驱动而非流程驱动或论点驱动。成人学习的特点是 目的性很强你的课题能不能解决我手上的问题对不能立即用知识兴趣低我们要理解成人学习特点总结如下特点类别核心表现内部培训实操建议技术/管理类实用性导向“学了要能用”对不能立即用的理论兴趣低关注学完能搞定什么事开场说清楚学完能解决什么具体问题如学此功能可省每周3小时经验关联“用我的经验参照”认同贴合经验的知识排斥脱节内容用自身职场经验对比新内容先让分享跨部门对接经历再结合讲方法自主需求“我要学而非要我学”反感强制灌输愿参与主动选的学习课前问卷收集真实需求把内容拆成选项让同事选优先学的内容目标明确“知道学的好处”目标模糊难专注学习前先确认对自己有什么好处如报表从2小时缩到30分钟注意力有限“难长时间专注”单次专注≤20分钟长时间单向讲解易走神每15分钟插短互动试操作/复述/小组聊实操时巡视纠错重视反馈“要知道学得怎样”无反馈会不确定影响信心实操时巡视反馈错则提醒对则夸模拟后反馈具体改进点二、如何做内部培训讲师授课流程内容拆解1、备课—课程目标/对象期望/内容准备/时间规划备课好坏弄清楚课程目标对象的期望是最关键的。不要猜测实实在在的去了解学员的工作环境真实面临的问题困境了解他们真实的期望通过一个培训解决哪部分问题。要素类别核心原则关键提示课程目标明确解决问题 落地效果拒绝空泛目标需可衡量不写讲解XXX知识写学完能独立完成XXX对象期望调研真实痛点不主观臆断。了解学员的实际问题、期望通过课程达成的目标问卷1-3题短问卷 1V1深聊聊最头疼环节、带教方法复用点等内容准备“步骤化”如技术拆3步附截图管理列3要素、“案例内部化”、“工具即用化”紧扣内部场景实操拒通用理论课件轻量化多图少字时间规划平衡本职工作 授课效率课前1-2周调研 → 课件 → 演练 → 授课15分引入→20分拆解→20分模拟→20分总结/答疑2、开场—自我介绍/课程介绍/内容展开1自我介绍自我介绍目的是让学员建立信心你是有资历有能力讲好这个课不是简单说下 我是XXX来自XXX。举例我是来自XXX的XXX在XXX议题关联这个领域有X年经验经历过XXX/XXX/XXX项目我当前岗位是XXX负责XXX/XXX议题关联在XXX、XXX内容议题关联经验还比较丰富今天希望一起交流XXX。2课程介绍课程介绍目的是让学员提升兴趣知道课程能给他们带来的价值。举例今天的课程主题是XXX内容主要包含XXX/XXX/XXX几块目的是让XXX关联学员加强XXX上完能XXXX时长XXX。3内容展开一个号的开场能快速抓住学员的注意力常见方法如下展开方式核心逻辑示例讲故事热点/亲身经历借热点时效/亲身可信度唤醒经验“上月人力通报新人离职率比上月高15%核心是’不知道要做啥’——今天的带教SOP就解决这个问题”“我之前用旧方法查故障熬到凌晨2点后来试了’日志关键词定位’20分钟搞定”提问题推动思考用开放问题引导同事主动关联工作“报表导出超时折腾半小时没解决是放弃还是找IT等回应——今天学的’紧急排查3步’就能解决这个场景”设场景情景引入模拟日常工作场景让同事代入实操“假设月底最后1天要导出3个月数据点’导出’后一直转圈离下班只剩1小时——你第一步会做什么”抛数据惊人/反直觉用反差数据打破固有认知强化价值“大家可能觉得’超时重启就行’——但IT部统计重启只能解决20%的超时问题剩下80%是’数据量超限’用’分段导出’能让超时率降70%这就是今天要学的核心”3、讲解—表达形象/双向交互/有效控场内容讲解的过程主要围绕 如何讲解让表达更形象怎么产生更多学员主动交流过程注意控场。讲解维度核心逻辑关键技巧表达形象用类比/举例子/讲故事替代抽象描述让内容易懂好记1. 类比选生活/工作常见事物如讲流程拆解 → 类比拆快递2. 例子用公司内部真实案例增强代入感3. 每讲1个复杂点配1种形象化方式不堆砌术语4. 现场授课语调有起伏配合手势多走动双向交互从激发学员反馈出发开放性提问/多肯定引导/反问激将法1. 用痛点提问引导开口如大家有没有过忙了半天发现白做的情况2. 无论反馈是否准确先肯定再引导不否定学员保护参与积极性3. 可尝试反问激将法激发纠错有效控场提前预判走神/偏题/超时用灵活方式拉回节奏1. 走神关联场景提问拉回“咱们刚聊到XX场景这位同事你平时遇到会怎么处理”不直接批评2. 偏题锚定需求这个点课后单独聊现在先聚焦大家平时最常用的部分3. 超时优先保核心方法落地能力次要内容转成课后资料4、结束—总结/答疑/激发/感谢授课结束的时候为了强化课题效果先归纳总结重点内容然后预留几分钟答疑之后激发学员行为希望大家接下来能利用课程知识XXXX更加XXX最后表达感谢大家XXXX并对再辅助人/积极学员 表达感谢。三、培训过程要具备哪些关键能力讲师能力构建1、备课内容拆解模型—总分总/金字塔/黄金圈/问题-原因-方案让授课内容结构更清晰常用几种经典模型进行内容梳理梳理模型核心逻辑适用授课场景总分总模型结论先行 → 以上统下 → 归类分组 → 逻辑递进。先给出整体概念和结论再深入细节论证讲解最后再次总结要点加深印象几乎所有类型培训都适用最通用、最稳健的结构尤其适合介绍复杂概念、方案或产品金字塔模型任何一层思想都必须是下一层思想的概括确保逻辑清晰、无遗漏、无重复商务报告、问题分析、方案陈述等需要极强逻辑性和说服力的培训黄金圈模型Why目的/理念→ How方法/流程→ What成果/现象。从为什么出发激发内在动机和认同感再讲怎么做和是什么企业文化建设、价值观宣导、产品理念介绍、激励型培训问题-原因-方案模型背景/问题 → 原因分析 → 解决方案 → 预期效果/行动计划。以解决问题为导向逻辑链条清晰实用性极强技术报错解决、管理问题优化如新人低效、沟通返工2、培训时间控制—节奏规划1小时x20分钟x8分钟/ 超时控制策略1培训时间节奏规划1小时x20分钟x8分钟总时长不建议超过1小时人注意力有限20分钟切换换授课信息方式讲解/案例/讨论/练习每8分钟调动一次学员观点发表/提问/思考。2培训安排一定不要超时备课阶段计算好每块内容大致耗时过程注意讨论时间控制管控长篇跑题型表达必要时小组研讨可以转换为个人观点发表等提前做好预案中后部分 哪块可以精简多段耗时哪块可以延伸补充耗时。3、提问技巧—破冰提问/理解检查/引导思考/反问激将提问技巧类型核心逻辑关键原则内部培训通用示例破冰提问聚焦高频工作痛点快速关联课程主题举手/短答降低门槛避免冷场问题紧扣刚讲的知识点“大家平时传多份文件/带新人/跨部门对接有没有过’怕出错、效率低’的情况举手说说最常见的问题”理解检查提问针对核心方法设计细节问题确认真懂非假懂必问为什么/区别/场景学员答错不否定引导回忆细节“刚说的’批量处理’和’逐个操作’区别在哪举个咱们工作中用得上的场景”引导思考提问抛出学员易忽略的角度打破思考盲区或从个人拔高到团队/长期视角不直接给答案留足思考空间“用新方法做报表能省自己时间那怎么分享给部门同事让整个部门效率都提升这个传递过程要注意哪些调整”反问激将提问装傻提片面/错误但看似合理的观点激发学员主动纠正强化认知不是真犯低级错语气带疑问“对吗”“没必要吧”留足学员纠正空间纠正后及时肯定“我觉得只要把任务拆给新人他照着做就行不用特意给反馈——你们觉得这样对吗”“遇到导出超时重启电脑肯定能解决没必要学分段导出这种复杂技巧吧”4、问题回应表达点评 技巧—内容归纳/纠偏补充/启发提升/问题转发针对授课过程观点表达 或 提问先表示感谢然后需要进行有效回应。常见策略如下可组合使用注意一点我们做评论和回应的目的不是为了显得自己很专业还是要围绕授课实质 能否给学员带来知识或者意识的提升。不能胡编必要的时候承认 这是一个很好的问题 我还没考虑到 或 当前我还无法解答 也是正确的处理方法。回应/点评类型核心逻辑内部培训通用示例内容归纳把学员分散的回答抓共性、分要点梳理成清晰结论避免信息混乱强化共识学员聊报表超时有人说重启、分段导出、查权限“大家提到的方法可归纳为应急办法重启、高效办法分段导出、根源排查查权限——正好对应今天讲的’超时处理三步法’”纠偏补充学员回答有偏差/不完整时先肯定再补充用案例补全内容避免直接否定打击积极性学员说重启就行“重启确实能解决20%的紧急情况这点很实在——不过IT部统计剩下80%是数据量超限或格式问题上次小张重启3次还卡用’分段导出’1次就成咱们把重启当应急再结合分段导出”启发提升学员回答正确但较浅显时引导往深/广延伸个人→团队、单场景→多场景深化认知学员说自己检查行数就够了“自己检查能避免个人出错特别好——那如果整个部门都按这个标准整理成’部门数据校验清单’新人接手也不用反复问不仅自己不出错还能帮团队统一标准”问题转发遇到自己难即时解答的问题或想激发更多人参与时把问题转给其他学员借力互动补位“这个问题特别专业咱们部门小王之前参与过系统升级对底层逻辑很熟小王能不能跟大家分享下”——“这个问题很多主管都关心除了刚才说的’按天拆任务’有没有同事有其他经验”5、控场—气氛控制/质疑回应/注意力管控在控场方面保持一个轻松聚焦的氛围合理的回应质疑周期性掌控学员注意力 是 三个重要内容。控场维度核心逻辑关键原则内部培训通用示例气氛控制用轻互动/工作梗拉近距离保持轻松且聚焦的氛围1. 互动选低压力形式自嘲、短分享不搞复杂游戏避免尴尬2. 冷场时自嘲救场3. 气氛过热时收束回归核心4. 整体氛围不刻意热闹以专注学习适度轻松为目标冷场时“我刚开始学这个功能把’分段导出’点成’删除数据’吓出一身汗——大家有没有类似操作失误”过热时“大家分享的经历都很真实咱们先聚焦今天核心技巧课后可以再聊更多操作趣事”质疑回应面对同事对方法可行性/落地性的质疑不回避、不争论用内部证据案例/数据化解强化信任1. 先接住质疑如刚开始也觉得麻烦不反驳2. 用同事案例/部门经验/IT/人力提醒做支撑3. 若质疑合理主动邀请同事一起优化方法“共创而非单向灌输”“我刚开始也觉得分段导出麻烦但上周小李用这个方法导3个月数据从1小时缩到15分钟而且IT部说直接等容易系统卡顿影响其他同事。咱们可以先试1次觉得不好用再调整”注意力管控发现同事走神看手机/发呆不直接批评用定向提问/轻互动间接拉回保护面子1. 不直接说别玩手机用关联工作的互动自然拉回2. 互动时长不超2分钟避免打乱授课进度3. 互动后内容快速衔接让走神者能跟上看到小王低头看手机 → “小王平时负责咱们部门的报表统计正好问下你——刚才说的’分段导出’用在你统计的月度报表上能不能省时间”集体走神 → “咱们花1分钟跟旁边同事说1句’这个方法我能用在XX工作上’”